THE IMPACT OF ORGANIZATIONAL JUSTICE ON JOB PERFORMANCE AND JOB SATISFACTION WITH EQUITY SENSITIVITY AS A MODERATING VARIABLE

This study examines the effects of organizational justice on job performance and job satisfaction, with equity sensitivity as a moderating variable. Organizational justice encompasses distributive, procedural, and interpersonal dimensions, all of which significantly influence employee attitudes and behaviours. The study explores correlations among these dimensions, job performance, job satisfaction, and the moderating role of equity sensitivity.
Data were collected through a survey of employees across various industries to assess perceptions of organizational justice, job performance, job satisfaction, and equity sensitivity. Regression analysis revealed that all dimensions of organizational justice are statistically significant and positively related to job satisfaction, with procedural justice showing the strongest effect. Conversely, only distributive justice significantly predicted task performance, while procedural and interpersonal justice had no significant impact. Procedural justice also exhibited the strongest positive effect on organizational citizenship behaviour, followed by distributive justice, whereas interpersonal justice did not significantly influence citizenship behaviour.
Furthermore, procedural justice negatively impacted counterproductive behaviour, while distributive and interpersonal justice showed no significant effects. Equity sensitivity directly influenced job satisfaction but did not moderate the relationship between procedural justice and job satisfaction. Similarly, equity sensitivity failed to moderate relationships between procedural, interpersonal, and distributive justice with task performance.
Notably, equity sensitivity moderated the relationship between procedural justice and counterproductive behaviour, indicating that procedural justice’s impact on counterproductive behaviour varies with levels of equity sensitivity. No evidence was found for a direct effect of equity sensitivity on counterproductive behaviour or its moderation of relationships involving interpersonal and distributive justice.
تهدف هذه الدراسة إلى تحليل تأثير العدالة التنظيمية على الأداء الوظيفي والرضا الوظيفي، مع اعتبار الحساسية للعدالة كمُتغير معدّل. تشمل العدالة التنظيمية ثلاثة أبعاد رئيسية: العدالة التوزيعية، والعدالة الإجرائية، والعدالة التفاعلية، وكلها تؤثر بشكل كبير على مواقف وسلوكيات الموظفين. تستكشف الدراسة العلاقات بين هذه الأبعاد من العدالة، الأداء الوظيفي، الرضا الوظيفي، والدور المعدّل للحساسية للعدالة.
تم جمع البيانات من خلال استبيان وُزّع على موظفين من قطاعات مختلفة لقياس تصوراتهم حول العدالة التنظيمية، الأداء الوظيفي، الرضا الوظيفي، والحساسية للعدالة. كشفت نتائج تحليل الانحدار أن جميع أبعاد العدالة التنظيمية مرتبطة إيجابيًا وبشكل دال إحصائيًا بالرضا الوظيفي، حيث كانت العدالة الإجرائية ذات التأثير الأقوى. بالمقابل، كانت العدالة التوزيعية هي البعد الوحيد الذي تنبأ بشكل دال بالأداء المهني، بينما لم يكن للعدالة الإجرائية والتفاعلية تأثير دال. كما أظهرت العدالة الإجرائية التأثير الإيجابي الأقوى على سلوكيات المواطنة التنظيمية، تلتها العدالة التوزيعية، في حين لم تؤثر العدالة التفاعلية بشكل كبير على هذه السلوكيات.
علاوة على ذلك، أثرت العدالة الإجرائية سلبًا على السلوكيات المضادة للإنتاج، في حين لم تُظهر العدالة التوزيعية أو التفاعلية تأثيرات ذات دلالة. أظهرت الحساسية للعدالة تأثيرًا مباشرًا على الرضا الوظيفي، لكنها لم تُعدّل العلاقة بين العدالة الإجرائية والرضا الوظيفي. وبالمثل، لم تُظهر الحساسية للعدالة تأثيرًا معدّلاً على العلاقات بين أبعاد العدالة الثلاثة (الإجرائية، التفاعلية، والتوزيعية) والأداء المهني.
ومن الجدير بالذكر أن الحساسية للعدالة عدّلت العلاقة بين العدالة الإجرائية والسلوكيات المضادة للإنتاج، مما يشير إلى أن تأثير العدالة الإجرائية على هذه السلوكيات يختلف باختلاف مستويات الحساسية للعدالة. ولم يتم العثور على دليل يشير إلى وجود تأثير مباشر للحساسية للعدالة على السلوكيات المضادة للإنتاج أو على تعديلها للعلاقات المتعلقة بالعدالة التفاعلية والتوزيعية.