دور تخطيط المسار الوظيفي في تنمية رأس المال الفکري بالتطبيق على شرکات البترول

تخطيط المسار الوظيفي هو التحديد المسبق للوظائف والمستويات الإدارية أو المحطات الوظيفية التي يشغلها المدير أو الموظف أو العامل أفقيا أو رأسيا بما يتفق مع قدراته وخصائصه الشخصية وطموحاته، وکذا مع تخطيط الموارد البشرية على مستوى المنظمة ککل؛ بما يساهم في تنمية رأس المال الفکري بالمنظمة
وإذا کان ليس هناک ممارسة تقريبا من ممارسات إدارة المورد البشرية إلا وکانت الوظيفة طرفا فيها؛ فکيف يمکن أن يساهم تخطيط المسار الوظيفي للموارد البشرية في تنمية رأس المال القکزي بالمنظمات؟
ويتمثل الهدف الرئيس للبحث في التعرف على دور تخطيط المسار الوظيفي في تنمية رأس المال الفکري والتأصيل النظري لکلا الموضوعين، بالإضافة إلى تحليل اتجاهات العاملين ببعض شرکات البترول تجاه موضوع البحث.
وقد تم التوصل إلى مجموعة من التوصيات، منها:
ضرورة وضع استراتيجية واضحة لتخطيط وتطوير المسار الوظيفيللأفراد والمناسبة لطموحاتهم مما يدعم لديهم الشعور بالرضا لزيادة احتمالات وجود وظيفة أعلى يسعون لشغلها في المستقبل
 
Abstract
The role of career path planning in the development of intellectual capital - An applied to petroleum companies
Career path planning is specifically pre-functions and administrative levels or functional stations operated by the manager or the employee or worker horizontally or vertically in line with the abilities and characteristics and personal ambitions, as well as with human resources planning on the organization as a whole level; thus contributing to the intellectual capital of the Organization development.
     If there is not nearly the practice of human resource management practices and the job only a party; how can that career path for human resources planning contributes to the intellectual capital development organizations?
    The main objective of the search to identify the role of career path planning in the development of intellectual capital and rooting for both theoretical topics, in addition to the study and analysis of trends and the views of some of the oil companies working towards the subject of research through field study.
Researcher concluded a set of recommendations:
1. The need to develop a clear strategy for planning and career development for individuals and appropriate to their ambitions, which supports have a sense of satisfaction to increase the chances of having the highest job seeking to be filled in the future.
2. The need to link the training track career path; through integration between training and job schemes movement in terms of objectives and training content and timing, and achieves this mismatch between the future work of individuals who are prepared to requirements in the future.
4. The need for workers to develop their skills and abilities to meet the self-career planning process requirements, in addition to the training provided to them by the management programs; including works on activating the role of workers in the intellectual capital of the companies development.
5. taking into account the greater degree of compatibility between the workers and the jobs they occupy, including working to achieve effective intellectual capital development.